De nieuwe Wet voor loontransparantie dwingt een goed salarishuis af

De loontransparantiewet verplicht werkgevers om transparant te zijn over de beloning van medewerkers. Sollicitanten moeten vooraf informatie krijgen over het aanvangssalaris en de loonbandbreedte van de functie. Het wordt verboden om naar de salarisgeschiedenis te vragen. Die is namelijk niet relevant voor wat een werkgever wil betalen voor de functie. Werknemers die in dienst zijn, kunnen volgens deze wet schriftelijk informatie opvragen over hun eigen en de gemiddelde beloning in vergelijkbare functies.

Het nieuwe beloningsbeleid vraagt om duidelijke, objectieve en marktconforme loonstructuren. Die moeten worden vastgelegd in een salarishuis. Transparantie is daarbij cruciaal. Zo kunnen ongerechtvaardigde loonverschillen worden voorkomen en gecorrigeerd.

Praktische stappen voor het opzetten van een salarishuis

Een goed opgebouwd salarishuis bevat gestandaardiseerde functiebeschrijvingen, schalen en tredes. Hoe pak je dit als werkgever aan?

Breng alle functies in kaart

Definieer duidelijk welke functies binnen de praktijk bestaan en maak voor elke functie een functieomschrijving. Geef specialismes en nieuwe functies een eigen profiel. Je hebt dus niet één functieomschrijving voor een ‘tandartsassistent’ of ‘receptionist’ in de praktijk. Specifiek bij paro-preventieassistenten is het goed opletten. Volgens de KNMT-profielen voor ABC Mondzorgassistenten zijn er drie niveaus. Een mbo-opgeleide tandartsassistent valt onder tandartsassistent A. De preventieassistent met relevante opleiding valt onder niveau B. De assistent die zich verder heeft ontwikkeld en bijgeschoold is een paro-preventieassistent niveau C. Het is logisch dat assistenten met deze kwalificatie, die ook als zodanig werkzaam zijn, een eigen profiel hebben.

Bepaal de bandbreedte van de salarisschaal

Bepaal voor iedere functie het minimum- en maximumsalaris binnen de schaal. Daarna richt je in hoe ervaring, opleiding en functioneren van invloed zijn op de plek waar iemand binnen de salarisschaal wordt geplaatst. Dit geeft richting bij het bepalen van het salaris van (nieuwe) medewerkers.

Nieuwe medewerkers moeten op een vergelijkbaar niveau instappen als bestaande teamleden, zodat er niet onbewust een loonkloof ontstaat. Bovendien weet de medewerker dan zelf waar hij aan toe is en naartoe kan groeien. Iemand die meer wil verdienen dan passend bij de functie, kan bijvoorbeeld kiezen voor bijscholing.

Flexibele en vaste salarisschalen

Kies voor een vaste of een flexibele beloningsstructuur. Je kunt overwegen om een prestatieafhankelijke beloning te integreren voor sommige functieprofielen. Zo’n salarisconstructie kan bijvoorbeeld goed werken voor medewerkers met een directe omzetverantwoordelijkheid. Marktconform én transparant

Natuurlijk wil je als praktijk marktconforme salarissen bieden. De geïndexeerde KNMT-salarisschaal uit 2022 biedt hiervoor een goede richtlijn. Dentiva doet ook jaarlijks onderzoek naar de loonschalen van tandartspraktijken in Nederland.

Indexatie en communicatie

Jaarlijkse indexatie blijft belangrijk. Hiervoor volgen de meeste praktijken de OVA-ruimte (OVA = Overheidsbijdrage in de Arbeidskostenontwikkeling). Deze gebruikt de NZa ook voor het bepalen van de tarieven voor de mondzorg.

Het verschil is dat medewerkers nu beter kunnen zien hoe hun salaris groeit en waarom. Transparantie over wanneer en op basis van welke criteria iemand een trede stijgt in de schaal, is nu wettelijk verplicht. Dit betekent dus meer dan automatisch een trede stijgen omdat je een jaartje ouder bent geworden.

Naast de wettelijke transparantie is het ook goed het salarishuis en de groeimogelijkheden jaarlijks te bespreken in het team. Dit jaar is dat natuurlijk een gevoelig punt voor praktijkhouders, nu de tarieven dalen maar de salarissen van medewerkers niet.

Conclusie

Met de Wet voor loontransparantie krijgt het beloningsbeleid een juridisch en moreel kader dat elke praktijkhouder dwingt tot heldere, objectieve en uitlegbare keuzes. Het nieuwe beloningsbeleid vraagt daarom om professionalisering van het salarishuis. Een goed salarishuis biedt transparantie over functieprofielen, loonschalen en factoren die de plek en de groei binnen de schaal bepalen. Hiermee biedt het richting en structuur voor de werkgever en de werknemer.

Meer informatie

Platforms als DentHR van Dentiva bieden Excel-templates aan voor ondersteuning bij het opzetten van een eigen salarishuis. Deze bieden een goede basis. Realiseer je wel dat voldoen aan de wettelijke vereisten altijd je eigen verantwoordelijkheid blijft.