De 5 voorwaarden voor succesvolle verandering in de tandartspraktijk

Elke verandering vraagt ook om een gedragsverandering. Medewerkers moeten iets nieuws of iets op een andere manier gaan doen. Dat kost altijd tijd en energie, maar het levert ook veel op. Als je samen met het team kunt ontwikkelen, heb je tevreden medewerkers die met meer energie aan de slag gaan. Het omgekeerde is helaas ook waar. Als er veel misgaat met het doorvoeren van veranderingen kan dat leiden tot veel frustratie, acties die blijven liggen, of zelfs angst. Het Lippitt-Knoster-model biedt inzicht in redenen waarom een verandering niet werkt, maar helpt je ook om van tevoren te checken of aan alle voorwaarden voor een succesvolle verandering is voldaan.

Het Lippitt-Knoster-model

Het Lippitt-Knoster-model geeft aan welke puzzelstukjes horen bij verandering. Bovendien is het bij problemen een mooi hulpmiddel om te zien welk element je misschien vergeten bent. Als je een stukje mist, is de puzzel niet compleet en werkt het verandertraject niet. Volgens het Lippitt-Knoster Model zijn er vijf essentiële puzzelstukjes nodig voor succesvolle verandering.

1. Visie

Dit is een duidelijk beeld van wat je wilt bereiken met de verandering. Het gaat er natuurlijk om dat het team die visie ook (her)kent. Is duurzaamheid belangrijk voor jouw praktijk? Dan moet je die visie regelmatig herhalen en je team eraan herinneren, om de neuzen dezelfde kant op te houden.

2. Vaardigheden

Een duidelijke visie moet ook uitgevoerd kunnen worden. Welke vaardigheden zijn dus nodig voor de verandering? Mensen moeten getraind zijn, of duidelijke instructies krijgen over hoe ze iets moeten aanpakken. In een grotere praktijk werkt het ook vaak goed als een van de medewerkers in staat is om anderen iets te leren. Zo voorkom je dat alles op de schouders ligt van de praktijkhouder of -manager. Bovendien motiveert het medewerkers soms ook om anderen te helpen in hun ontwikkeling.

3. Prikkels

Dit is het startschot (trigger) voor gedrag. Je hebt iets nodig dat je eraan herinnert om de actie uit te voeren. Als een patiënt bij de tandarts in de stoel gaat liggen, dan is dat voor iedereen het signaal dat we beginnen. Maar wat is het signaal, of de prikkel, om eerder de verwarming lager te zetten, of minder water te verbruiken? Bij nieuw gedrag hoort dus ook een plan voor nieuwe triggers en prikkels om de verandering te stimuleren.

4. Middelen

Het instrumentarium, geld, de tijd en mensen die nodig zijn om de verandering te realiseren. Als je team geen tijd krijgt om met nieuwe technieken of instrumentarium te oefenen, dan gaat het onherroepelijk verkeerd. Een tandarts die bijvoorbeeld dolgraag met de Airflow aan de slag wil, moet dus ook denken aan een protocol voor onderhoud en gebruikersinstructies.

5. Actieplan

Maak een stapsgewijs actieplan en tijdspad voor hoe je de verandering gaat aanpakken. Zeker grotere veranderingen moet je in kleinere stappen opdelen. Alleen heel eenvoudige dingen kun je in één keer doen, maar de praktijk leert dat er weinig veranderingen echt eenvoudig zijn. Het voordeel van een plan met veel kleine tussenstappen is dat iedereen ziet dat je vooruitgang boekt. Niets is zo frustrerend als stuiten op de muur van ‘hebben we al geprobeerd’, of ‘de ander doet niets’. Meestal komt dit doordat het doel te groot is en het aantal dingen dat je moet doen te veel. Duurzaamheid of het starten met implantologie in de praktijk zijn voorbeelden van grote veranderingen die vragen om een stapsgewijs plan. Duurzaamheid omdat het zo veelomvattend is en implantologie - of een andere, nieuwe klinische oplossing - omdat het goed is om casuïstiek stapsgewijs op te bouwen en dat is iets wat je hele team moet begrijpen.

Uitdagingen bij verandering

Aan de hand van dit model en de reacties in het team kun je erachter komen welk puzzelstuk je misschien bent vergeten. Begrijpen mensen niet meer waarom iets nodig is? Bekijk opnieuw hoe de verandering aansluit op je visie en of die visie wel duidelijk genoeg naar voren komt. Gebeurt er niets? Ga dan na of je wel de juiste triggers in de praktijk hebt. Zijn mensen gefrustreerd? Dan ervaren ze vaak dat ze geen tijd of materialen hebben om te doen wat er verwacht wordt. En heb je geen duidelijk plan? Dat leidt tot rondzwervende, losse actielijstjes waarbij je iedere keer denkt ‘o ja dat moet ook nog’.

Over gedragsverandering kun je boeken vol schrijven. Onze ervaring bij Dentiva is dat de combinatie van een trigger (eraan denken dat je iets moet doen) en middelen om de actie makkelijk te maken, de grootste uitdagingen zijn.

Het ontwikkelen van je team en succesvol veranderingen doorvoeren, zijn wel fundamentele voorwaarden om met de praktijk verder te komen. Het helpt ook enorm bij het betrokken en gemotiveerd houden van het team. Dat is belangrijker en moeilijker dan vroeger, maar gelukkig zijn er ook veel handvatten en methoden die hierbij kunnen helpen. Het model van Lippitt-Knoster is er daar één van.

 

Tijdens het jaarlijkse Dentiva Live event op 3 en 4 november komen nog meer tips over succesvol veranderen aan bod. Kijk voor meer informatie en inschrijven op dentiva.nl/live.

Labels: