Search Dental Tribune

Vier tips voor een succesvol sollicitatiegesprek. Gefeliciteerd, je hebt een nieuwe medewerker!

Foto: AdobeStock
Alexander Tolmeijer, Dentiva

Alexander Tolmeijer, Dentiva

di. 4 februari 2025

Bewaar

Een stabiel en sterk team staat hoog op het wensenlijstje van iedere werkgever. En overigens ook op dat van patiënten. Patiënttevredenheid wordt sterk beïnvloed door een vaste behandelaar.* Maar hoe vind je goede nieuwe medewerkers op een krappe arbeidsmarkt? In dit artikel geven we vier tips voor een goed sollicitatieproces.

Goed personeel is schaars en inleveren op kwaliteit – puur om een gat op te vullen – is geen optie. Nu werknemers op de arbeidsmarkt in de drivers’ seat zitten, moet je als werkgever goed beslagen ten ijs komen om collega’s te binden aan jouw praktijk. Tot zover niks nieuws. De vraag is alleen hoe je dat doet. Alles start uiteraard met het selecteren van de juiste mensen aan de voorkant.

Aantrekkelijk werkgever?

Heb je openstaande vacatures? De eerste stap is om ervoor te zorgen dat je een aantrekkelijke werkgever bent, zodat mensen überhaupt op gesprek willen komen. Ook wanneer je een goede eerste indruk maakt, kun je de deksel op je neus krijgen als de praktijk later iets anders uitwijst. Dat kun je vergelijken met het vullen van een emmer water met een gat onderin. Je vult nieuw water bij, maar het oude water loopt weg aan de onderkant. In zo’n geval zul je eerst het gat moeten dichten.

Voordat je sollicitatiegesprekken gaat voeren, is het dus belangrijk de blik kritisch naar binnen te richten. Wat is de reputatie van de praktijk, en hoe denken de medewerkers over de samenwerking in hun team? Zijn er punten van verbetering? Dat zijn factoren van een lange adem, maar cruciaal om nieuw talent aan te trekken én te behouden.

Heb je dit allemaal voor elkaar en komen er kandidaten op gesprek? Zorg dan dat je het sollicitatiegesprek met dezelfde professionaliteit aanpakt als de behandelingen in je praktijk. Een goede start vergroot namelijk niet alleen de kans dat iemand voor jou kiest als werkgever, maar ook dat deze persoon blijft op de langere termijn.

Tip 1. Maak een duidelijk functieprofiel

Veel tandartspraktijken werken niet met uitgeschreven functieprofielen of hebben alleen standaard functieprofielen. Het is beter om te kijken wat specifiek van toepassing is op de situatie in jouw praktijk. Een functieprofiel schept duidelijkheid over verwachtingen en dat bevordert de medewerkerstevredenheid. Zo voorkom je dat een nieuwe collega enthousiast begint, maar wordt teleurgesteld als de werkzaamheden iets anders blijken in te houden dan beloofd.

Een goed functieprofiel bevat de functietitel, het doel van de functie, de verantwoordelijkheden en bevoegdheden, de belangrijkste taken, de benodigde competenties, kennis en werkervaring en eventueel aan wie de persoon rapporteert. Dit geeft ook meteen houvast bij functioneringsgesprekken en duidelijkheid over waarop iemand kan worden aangesproken.

Een veelvoorkomende valkuil is zoveel competenties benoemen in een functieprofiel of vacature dat praktisch niemand eraan kan voldoen. Dwing jezelf daarom te focussen op drie tot maximaal vijf competenties die echt nodig zijn. Actualiseer de functieprofielen vervolgens regelmatig, zodat er geen taken ontbreken of taken in staan die niet meer relevant zijn.

Probeer ook algemeenheden te vermijden. In elke vacature wordt gevraagd om iemand die flexibel is en een teamspeler. Dit zijn eigenschappen die je vanzelfsprekend zoekt, maar die de kandidaat geen inzicht geven in de praktijk. Zoek naar de zaken die jouw praktijk echt kenmerken en die daardoor opvallen bij een potentiële medewerker.

Tip 2. Betrek het team bij de selectie

Je denkt er misschien niet direct aan, maar overweeg een teamlid te vragen om je te helpen bij het selecteren van de kandidaten. Dit vergroot het draagvlak binnen het team en bespaart tijd. De gesprekken zelf voer je ook het liefst met twee personen, zodat je samen de kandidaten kunt vergelijken.

Gebruik het functieprofiel vervolgens als uitgangspunt bij de selectie, maar wees niet zo zwart-wit dat iemand zonder álle competenties direct afvalt. Vraag je in zo’n geval af: is deze competentie een absolute must, of is dit ook aan de stoel te leren?

Onthoud tot slot dat kandidaten zichzelf voordelig presenteren. Kijk daarom ook eens wat je kunt vinden op iemands socialemediaprofielen en check altijd de opgegeven referenties.

 Tip 3. Voer een eerlijk en duidelijk gesprek

Start het gesprek met een ijsbreker en maak een algemene opmerking om de kandidaat op z’n gemak te stellen. Stel jezelf en je gesprekspartner voor, geef aan hoe lang het gesprek ongeveer duurt en wat het doel en de structuur van het gesprek zijn. Om iemand even te laten landen, kun je eerst iets over de praktijk vertellen. Wees daarbij altijd eerlijk en duidelijk. Spreek hierover vooraf een rolverdeling af met je gesprekspartner. Wie stelt de praktijk voor, wie maakt aantekeningen tijdens het gesprek en wie stelt welke vraag?

Bespreek vervolgens de vacature zelf en hoe de kandidaat daarbinnen past. Waar zie je de overlap en waar zit juist een gat? Is dit gat eventueel te overbruggen? Probeer verder te achterhalen wat de sollicitant motiveert. Waarom is iemand geïnteresseerd in jouw praktijk en welke ambities heeft iemand? Als iemand overgekwalificeerd lijkt, is het ook belangrijk te bespreken welke mogelijkheden dit biedt in jouw praktijk.

Voorbeeldvragen voor een sollicitatiegesprek

  • Wat vind je leuk/minder leuk aan je huidige functie?
  • Wat zou je over een jaar of twee willen doen?
  • Wat zou jouw huidige werkgever over jou zeggen?
  • Wat zou een reden zijn om je niet aan te nemen?
  • Wat zou een reden zijn om jou juist wel aan te nemen?
  • Wat vind jij een prettige manier van samenwerken?
  • Waarom wil je graag in deze praktijk werken?

Tip 4. Bekijk het van de andere kant

Blijf je er tot slot altijd bewust van dat jij niet de enige bent die afweegt of er een match is. Zorg dat je op de hoogte bent van de factoren die belangrijk zijn voor de tevredenheid van medewerkers, op de korte en lange termijn. Benoem in het sollicitatiegesprek hoe jullie in de praktijk met deze punten omgaan.

Enkele cruciale factoren voor medewerkerstevredenheid volgens Gallup** zijn bijvoorbeeld het scheppen van duidelijke verwachtingen, kunnen focussen op waar je kracht ligt, waardering voor je werk krijgen, een gevoel van betekenis hebben en persoonlijke groeimogelijkheden. En heel belangrijk om collega’s aan je te binden: denk na over een goed inwerktraject.

Lijkt er een match te zijn? Laat iemand dan bij voorkeur een dag meelopen in de praktijk. Zien jullie het beiden zitten, dan zetten jullie na een succesvol sollicitatieproces hopelijk beiden de handtekening voor een lange en plezierige samenwerking!

* Gebaseerd op onderzoek dat Dentiva deed onder 99 praktijken en 2.300 patiënten.

** Lees voor alle twaalf factoren het artikel ‘De onmisbare waarden van medewerkerstevredenheid’ op de site van Dental Tribune (16 april 2024).

Meer informatie:

Een handige tool die praktijkhouders en -managers helpt bij het maken van arbeidsovereenkomsten voor nieuwe medewerkers en voor het testen van medewerkerstevredenheid is de DentHR tool van Dentiva.

To post a reply please login or register
advertisement
advertisement